LINK DOWNLOAD MIỄN PHÍ TÀI LIỆU "vai trò kế hoạch nguồn nhân sự trong việc mở rộng và chiếm lĩnh thị trường của các doanh nghiệp nhỏ và vừa": http://123doc.vn/document/1052443-vai-tro-ke-hoach-nguon-nhan-su-trong-viec-mo-rong-va-chiem-linh-thi-truong-cua-cac-doanh-nghiep-nho-va-vua.htm
nhân sự. Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch nguồn nhân lực. Tuy
nhiên, tất cả đều có một điểm chung đó là việc phân tích nhu cầu nhân sự
trong tơng lai và đề ra các kế hoạch cụ thể để có nguồn lực đó.
* Là quá trình xác định nhu cầu của nguồn nhân lực xuất phát từ mục
tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch hoá nguồn nhân để đáp ứng nhu
cầu đó
* Kế hoạch nhân sự cho phép các nhà quản lívà bộ phận nhân sự dự báo
các nhu cầu tơng lai về nhân sự của doanh nghiệp và khả năng cung ứng lao
động.
Chỉ khi thực hiện tốt kế hoạch nhân sự mới đảm bảo cho doanh nghiệp
thực hiện các kế hoạch khác, đảm bảo tính khả thi và thành công của kế hoạch
kinh doanh. Với khả năng khai thác cao nhất các khả năng tiềm tàng về lao
động, sử dụng hợp lí quỹ tiền lơng trên cơ sở tổ chức lại lao động để không
ngừng tăng năng suất; hạ giá thành tăng tích luỹ và đảm bảo thu nhập của ng-
ời lao động ngày một tăng.
Hoạch định nguồn nhân lực:
Là quá trình triển khai và thực hiện các kế hoạch, các chơng trình nhằm
đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng về số lợng đúng số ngời đợc bố trí đúng nơi,
đúng lúc và đúng chỗ
Là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về
nhân lực để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số ngời có đầy đủ các kỹ năng
theo đúng yêu cầu
Hoạch định nghĩa là tiên liệu, tiên đoán hay dự báo những thay đổi biến
thiên, cũng nh phòng ngừa các rủi ro trong tơng lai, những biến thiên ấy nằm
ở các dạng hoặc là sự kết hợp giữa các dạng:
* Xu hớng lâu dài hay xu hớng trờng kỳ :
Xu hớng lâu dài là xu hớng dự báo nhu cầu đối với sản phẩm hoặc nhân
sự của một hãng, thờng là 5 năm trở lên trong tơng lai. Thấy trớc xu hớng này
là điều rất quan trọng bởi vì một hãng sẽ không tìm đợc đủ ngời có trình độ
theo nhu cầu nếu họ không chuẩn bị tuyển dụng và đào tạo nhân sự trớc
* Biến thiên theo chu kỳ :
Biến thiên theo chu kỳ là một sự chuyển động hay biến động mà chúng ta
mà ta có thể tiên đoán đợc một cách hợp lý về tuyến xu hớng xảy ra trong giai
đoạn hơn một năm.
5
Hiểu đợc rõ vấn đề này là rất quan trọng bởi vì chúng ta có thể tăng thêm
nhân sự để đáp ứng với các nhu cầu của chu kỳ, mặc dầu chúng ta tiên đoán
rằng nhu cầu về lâu dài là vẫn ổn định.
* Những biến thiên theo mùa :
Biến thiên theo mùa là những thay đổi có thể tiên đoán đợc một cách hợp
lý thờng xảy ra trong giai đoạn một năm.
* Những biến thiên ngẫu nhiên :
Biến thiên ngẫu nhiên là những thay đổi không theo mô hình nào cả.
Ngay cả những kỹ thuật dự báo tinh vi nhất cũng không thể thấy trớc những
thay đổi này.
2.2. Các yếu tố ảnh hởng tới nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là khâu vô cùng quan trọng do vậy, nhà
quản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác nhau cả bên trong cũng nh bên
ngoài - chúng phải đợc đánh giá tỉ mỉ trớc khi tuyển chọn nhân sự cho doanh
nghiệp.
a Những yếu tố bên ngoài bao gồm :
Trình độ học vấn; những quan điểm thịnh hành trong xã hội (nh quan
điểm về lao động) những luật lệ và qui định có ảnh hởng trực tiếp đến nhân
viên, những điều kiện về kinh tế và vấn đề về cung cầu về những ngời quản
lý .
b. Những yếu tố bên trong :
* Kế hoạch chiến lợc :
Mỗi một doanh nghiệp cũng đều phải đáp ứng đợc những thay đổi về môi
trờng doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển, những quyết định sẽ tạo nên
những lợi thế cho những kế hoạch chiến lợc . Kế hoạch chiến lợc giao cho các
bộ phận phải hoàn thành các mục tiêu dài hạn nh là tỉ lệ tăng trởng và loại lao
động cần có trong tơng lai đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
* Ngân sách :
Ngân sách là nguồn cung cấp cho mọi hoạt động của doanh nghiệp.
Trong ngắn hạn , những nhà hoạch định phải tìm cách sao cho kế hoạch chiến
lợc hoạt động trong khuôn khổ của ngân sách cho phép. Ngân sách tăng hay
giảm đều là dấu hiệu ảnh hởng tới nhu cầu nguồn nhân lực trong ngắn hạn.
* Những dự báo về sản phẩm và khối lợng bán :
Điều này sẽ cung cấp những thông tin về sự thay đổi ngắn hạn nhu cầu
nguồn nhân lực của doanh nghiệp .
6
* Những dự án kinh doanh mới :
Đây là một trong những yếu tố quyết định cho sự thay đổi nhu cầu nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Khi một dự án kinh doanh mới đi vào hoạt động,
thời gian đầu sẽ cần đến những nhà hoạch định tài nguyên nhân sự để xác
định số ngời cần thiết cho những công việc mới trong dự án kinh doanh đó
.Đồng thời có những kế hoạch dài hạn nguồn nhân lực trong một dự án kinh
doanh mới ra đời để quá trình sản xuất kinh doanh luôn luôn ổn định và hiệu
quả. Ngoài các mục tiêu, chiến lợc của tổ chức, kế hoạch kinh doanh còn bao
gồm các yếu tố nh nghiệp vụ, công nghệ, loại ngời đợc tuyển dụng, cung và
cầu về ngời quản lý trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống khen thởng, các loại
chính sách khác nhau
c. .Tính bất định của môi trờng có ảnh hởng sâu rộng vì chúng ảnh hởng
đến toàn bộ các bớc tiếp theo của quá trình quản trị nhân sự
(
4
)
*. Môi trờng vĩ mô :
- Các yếu tố kinh tế :
Phát triển kinh tế có thể dễ nhận thấy nhất nhng lại là những yếu tố khó
dự báo và có thể lờng trớc đợc. Các doanh nghiệp cần chon lọc để nhận biết đ-
ợc các tác động trực tiếp ảnh hởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
- Các yếu tố luật lệ của Nhà nớc :
Các yếu tố này ngày càng ảnh hởng mạnh tới doanh nghiệp, doanh
nghiệp phải tuân theo những quy định của nhà nớc nh chính sách tiền lơng, an
toàn lao động, vệ sinh lao động từ đó ảnh hởng tới quá trình kế hoạch chiến
lợc lâu dài của doanh nghiệp từ đây mà ảnh hởng tới kế hoạch nguồn nhân lực
nh xác định những nhu cầu về lao động, hay luật thuế của nhà nớc cũng sẽ ảnh
hởng không nhỏ tới quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Các yếu tố văn hoá xã hội :
Những yếu tố về văn hoá xã hội sẽ có ảnh những ảnh hởng tới nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. Sự trung thành tin cậy của lao động đối với doanh
nghiệp hay ảnh hởng của đời sống xã hội tác động đến họ sẽ là yếu tố thúc
đẩy hay cản trở đến sự thực hiện công việc của họ.
- Các yếu tố tự nhiên:
ảnh hởng một cách trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, từ đó có ảnh hởng một cách gián tiếp đến nguồn nhân lực của
doanh nghiệp đó.
* Môi trờng tác nghiệp.
4(4
)
PTS. Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê 1999
7
Bao gồm các yếu tố trong ngành và các yếu tố ngoại cảnh đối với doanh
nghiệp, quyết định tính chất và mức độ cạnh tranh trong ngành kinh tế. Có 5
yếu tố cơ bản là: đối thủ cạnh tranh, ngời mua, ngời cung cấp, các đối thủ tiềm
ẩn và hàng (sản phẩm ) thay thế.
* Hoàn cảnh nội bộ:
Hoàn cảnh nội bộ của một doanh nghiệp bao gồm tất cả các yếu tố và hệ
thống bên trong của doanh nghiệp. Chỉ qua xem xét hoàn cảnh nội bộ của
doanh nghiệp cũng thấy rằng sự sống còn của một doanh nghiệp suy cho cùng
phụ thuộc vào khả năng doanh nghiệp có nhận đợc các nguồn lực từ môi trờng
bên ngoài hay không. Các nguồn lực chủ yếu để doanh nghiệp tồn tại bao
gồm: tiền vốn, con ngời và nguyên liệu. Mỗi bộ phận chức năng của doanh
nghiệp chịu trách nhiệm tìm kiếm hoặc bảo toàn một hoặc nhiều nguồn nhân
lực nói trên.
II . Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong việc
mở rộng và chiếm lĩnh thị trờng.
1. Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam là cơ sở sản xuất kinh doanh độc
lập, đã đăng ký kinh doanh theo pháp luật hiện hành, không phân biệt thành
phần kinh tế, có quy mô về vốn hoặc lao động thoả mãn các quyết định của
Chính phủ đối với từng ngành nghề tơng ứng với từng thời kỳ phát triển của
nền kinh tế.
Theo công văn số 681/CP-KTN ngày 20/6/1998 của thủ tớng Chính phủ
về tiêu chí tạm thời xác định các doanh nghiệp nhỏ và vừa thì các doanh
nghiệp có vốn điều lệ dới 5 tỷ đồng và số lao động dới 200 ngời đợc xếp vào
nhóm các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Cũng theo qui định doanh nghiệp nhỏ có
số lao động dới 30 ngời và số vốn dới 1 tỷ đồng. Doanh nghiệp vừa có từ 31
-200 lao động và vốn từ 1-5 tỷ đồng. Đối với các doanh nghiệp công nghiệp
doanh nghiệp nhỏ có số vốn từ 1 tỷ đồng trở xuống và số lao động từ 50 ngời
trở xuống, còn các doanh nghiệp thơng mại và dịch vụ số lao động dới 30 ng-
ời.
Nh vậy, tất cả các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế có đăng ký
kinh doanh và thoả mãn hai tiêu thức trên đều đợc coi là doanh nghiệp nhỏ và
vừa. Theo cách phân loại này ở Việt Nam hiện nay số doanh nghiệp nhỏ và
vừa chiếm khoảng 93% tổng số doanh nghiệp hiện có.
Trên đây là quy ớc hành chính của Chính phủ để tiện cho việc quản lý
các doanh nghiệp, tuy nhiên ở Việt Nam hiện có nhiều tổ chức tài chính phi
8
chính phủ sử dụng các tiêu thức khác để phân loại nhng trong đề án này chúng
ta không bàn đến.
2. Vị thế của doanh nghiệp nhỏ và vừa
2.1. Đặc điểm
Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam thờng gắn với công nghệ lạc hậu,
thủ công có thể lấy ví dụ qua biểu trình độ trang thiết bị trong các doanh
nghiệp doanh nghiệp nhỏ và vừa ở TP. Hồ Chí Minh nh sau:
Biểu trình độ công nghệ của các doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở TP. Hồ Chí Minh.
Đơn vị tính: %
Loại doanh nghiệp
Trình độ công nghệ máy móc thiết bị
Hiện đại Trung bình Lạc hậu
1. DNNN 11,4 53,1 35,5
2. Ngoài quốc doanh 6,7 27,0 66,3
- Cổ phần, TNHH 19,4 54,8 25,8
- Doanh nghiệp t nhân 30,0 30,3 50,0
- Hợp tác xã 16,7 33,3 50,0
- Tổ hợp và cá thể 3,6 22,8 73,6
Tính chung 10,0 22,8 52,0
Nguồn: Thời báo Kinh tế Việt Nam năm 1998
Công nghệ lạc hậu chiếm tỷ trọng rất lớn là điểm khác biệt của các
doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam so với các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
các nớc công nghiệp phát triển. Mặt khác, tốc độ đổi mới công nghệ rất chậm.
Ví dụ: TP. Hồ Chí Minh là trung tâm công nghiệp lớn nhất cả nớc nhng
tốc độ đổi mới cũng chỉ đạt 10% trong khi ở các nớc công nghiệp phát triển
bình quân là 15%.
So với các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nớc ngoài, các doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam phân tán, ít có mối liên hệ với nhau, khả năng liên kết yếu,
tách rời khỏi các doanh nghiệp lớn.
Nói đến các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trớc tiên và chủ yếu là
nói đến các doanh nghiệp khu vực ngoài quốc doanh do tính lịch sử của quá
trình hình thành và phát triển các thành phần kinh tế ở nớc ta, đại bộ phận các
doanh nghiệp nhỏ và vừa theo quy định hiện hành của thủ tớng Chính phủ đều
thuộc khu vực ngoài quốc doanh, bởi vậy đặc điểm và tính chất của các doanh
nghiệp thuộc khu vực này mang tính đại diện cho doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
Việt Nam.
Các doanh nghiệp nhỏ và vừa chủ yếu bao gồm các loại hình doanh
nghiệp t nhân, doanh nghiệp TNHH, doanh nghiệp cổ phần. Vị trí, vai trò và
tốc độ phát triển của những doanh nghiệp này rất khác nhau.
9
2.2. Vị trí, vai trò của các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Doanh nghiệp nhỏ và vừa có vị trí, vai trò rất quan trọng trong nền kinh
tế mỗi nớc, kể cả những nớc có trình độ phát triển cao. Trong bối cảnh cạnh
tranh toàn cầu gay gắt nh hiện nay thì hầu hết các nớc đều tập trung hỗ trợ các
doanh nghiệp nhỏ và vừa nhằm huy động tối đa các nguồn lực tạo sức bật cho
nền kinh tế. Thực tế hiện nay, vị thế và vai trò của các doanh nghiệp nhỏ và
vừa đợc khẳng định thể hiện qua các điểm chủ yếu sau:
- Về số lợng các doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm u thế tuyệt đối ở Việt
Nam khoảng 93%.
- Doanh nghiệp nhỏ và vừa có mặt trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề và
tồn tại nh một bộ phận không thể thiếu đợc trong nền kinh tế mỗi nớc. Nó là
một bộ phận hữu cơ gắn bó chặt chẽ với các doanh nghiệp lớn, có tác dụng hỗ
trợ, bổ sung, thúc đẩy các doanh nghiệp lớn phát triển.
Sự phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa góp phần quan trọng trong
việc giải quyết những mục tiêu kinh tế nh đóng góp vào ngân sách, GDP.
Cung cấp khối lợng hàng hoá tơng đối lớn, thu hút và sử dụng tơng đối lớn lao
động cho sản xuất đồng thời tạo nguồn thu nhập ổn định trong dân c.
Đối với Việt Nam thì vị trí, vai trò của doanh nghiệp nhỏ và vừa lại càng
quan trọng, toàn bộ khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa tạo ra khoảng 31% tổng
giá trị sản lợng công nghiệp hàng năm, khoảng 20% GDP trong toàn quốc.
Tuy chiếm số lợng áp đảo trên thị trờng nhng doanh nghiệp nhỏ và vừa lại chỉ
chiếm 20% về lợng vốn. Sức cạnh tranh trên thị trờng không lớn do tiềm lực
tài chính thấp. Phần lớn các doanh nghiệp sản xuất loại sản phẩm có mức lợi
nhuận thấp, khả năng hạn hẹp trong việc đào tạo công nhân, đầu t cho nghiên
cứu, thiết kế cải tiến công nghệ, đổi mới sản phẩm, cha có đợc vị thế xứng
đáng với tầm vóc trên thị trờng để có thể cạnh tranh.
Do đó, để có thể cạnh tranh trên thị trờng các doanh nghiệp nhỏ và vừa
cần phải:
- Tăng hiệu quả đồng thời mở rộng sản xuất.
- Chuyển sang các sản phẩm có lợi nhuận cao hơn, đảm bảo mức tích luỹ
lớn, tạo tiền đề cho sự mở rộng doanh nghiệp.
Để làm đợc điều đó, đòi hỏi ngời lãnh đạo phải là ngời năng động, có kế
hoạch đúng đắn và hiệu quả. Một kế hoạch thiếu đúng đắn và không hiệu quả
thì sự thất bại là điều dễ xảy ra đối với doanh nghiệp, đa doanh nghiệp đến
chỗ phá sản.
10
2.3. Xu hớng phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Trong xu thế hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, Việt Nam đẩy mạnh hơn
nữa những chính sách rộng mở và thông thoáng tạo điều kiện cho mọi thành
phần kinh tế phát triển bình đẳng, tận dụng mọi nguồn lực và u thế của đất nớc
vào cuộc cạnh tranh toàn cầu, nâng cao vị thế quốc gia. Thực tế đã cho thấy
doanh nghiệp nhỏ và vừa đã và đang chiếm một vị trí hết sức quan trọng, căn
cứ vào tốc độ tăng trởng GDP của các doanh nghiệp nhỏ và vừa nh hiện nay có
thể thấy rằng tốc độ tăng trởng, tiềm năng phát triển để đạt đợc những mục
tiêu kinh tế - xã hội đã đề ra trong giai đoạn tới phụ thuộc rất lớn vào sự phát
triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế và tự do thơng mại nh hiện
nay, phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa có nhiều lợi thế:
- Khả năng linh hoạt cao, dễ thích ứng với sự thay đổi của thị trờng.
- Đầu t vốn ít mà vẫn có trang thiết bị công nghệ mới tơng đối hiện đại,
hơn nữa khả năng đổi mới sản phẩm nhanh, cần ít diện tích sản xuất, có khả
năng phân tán sản xuất, khả năng phát huy đợc lợi thế về giảm đầu t ban đầu
cho cơ sở vật chất, tận dụng các nguồn lực phân tán.
Chỉ có phát triển mạnh doanh nghiệp nhỏ và vừa mới có khả năng phát
huy các nguồn lực và tiềm năng tại chỗ của các địa phơng, các nguồn lực tài
chính của dân c trong vùng tạo sức cạnh tranh cho nền kinh tế. Phát triển
mạnh mô hình doanh nghiệp nhỏ và vừa chính là mô hình mà Nhật đã theo
đuổi, đó cũng là nguyên nhân chính tạo ra một giai đoạn "thần kỳ Nhật Bản" ở
giữa thế kỷ XX . Hiện tại doanh nghiệp nhỏ và vừa đã và đang đợc Chính phủ,
các tổ chức đa phơng nh: IFC, WB, EU hỗ trợ cả về vốn, chính sách, đào tạo
nhân lực, do đó trong thời gian tới, doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam sẽ có
bộ mặt mới, vị thế mới trong nền kinh tế. Sự phát triển của doanh nghiệp nhỏ
và vừa là một quy luật tất yếu.
3. Vai trò của kế hoạch nhân sự trong việc mở rộng và chiếm lĩnh thị
trờng
So sánh tơng quan về mọi mặt của doanh nghiệp nhỏ và vừa với một
doanh nghiệp lớn thì chúng ta dễ thấy một trong những u việt hiếm hoi của
các doanh nghiệp nhỏ và vừa là tính linh hoạt, mềm dẻo trong việc thích ứng
nhanh với những biến động của thị trờng. Doanh nghiệp nhỏ và vừa có đợc
điều đó là nhờ qui mô nhỏ, biên chế gọn nhẹ mà sự tiếp xúc trực tiếp giữa ngời
chủ với nhân viên rút gọn rất nhiều quá trình truyền tin. Mặt khác, các doanh
nghiệp nhỏ và vừa cạnh tranh trên cùng một thị trờng đều dễ sao chép của
nhau những yếu tố nh: cơ sở vật chất, công nghệ sản xuất, các biện pháp tiếp
11
thị chỉ có yếu tố nhân sự là khó sao chép, vì thế nó quyết định đến sự khác
nhau về hiệu quả kinh doanh giữa các doanh nghiệp. Do vậy việc quan tâm
xây dựng đợc một đội ngũ nhân viên giỏi có tinh thần đoàn kết nhất trí, thân
thiện và cởi mở với nhau là vấn đề quan trọng số một trong các doanh nghiệp
nhỏ và vừa.
Mặc dù doanh nghiệp nhỏ và vừa có u thế linh hoạt nhng không vì thế
mà không mở rộng và phát triển doanh nghiệp. Vì mở rộng và phát triển
doanh nghiệp là mục tiêu cao bậc nhất, là mong muốn và mục tiêu ngay từ
ban đầu của những nhà quản trị, của nhân viên và các nhà đầu t.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để xây dựng hợp lý các chơng
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Đây là một hớng phát triển lâu dài
của doanh nghiệp nhằm đáp ứng mọi nhu cầu về lao động trong bất kỳ sự thay
đổi nào của khoa học, kỹ thuật hay trong kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ giúp cho các doanh nghiệp nắm đợc
thực chất đội ngũ làm việc và trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các tiềm
năng cần đợc khai thác để có thể nâng cao tốc độ phát triển sản xuất của
doanh nghiệp. Nhu cầu sử dụng lao động có sự khác biệt lớn về kỹ năng, kiến
thức, giới tính, lứa tuổi và phụ thuộc vào các mức trả công lao động. Không
giống nh đối với nguồn lực về tài chính, nguồn lực về lao động không phải lúc
nào cũng sử dụng ngay đợc nh vậy cần có kế hoạch về hiện tại cũng nh trong
tơng lai về nguồn nhân lực khi cần thiết kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp
cho bộ phận nguồn nhân lực xác định đợc nhu cầu đó.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp dự kiến đợc số
ngời bổ sung do yêu cầu của sản xuất và số lợng cần đợc thay thế do các
nguyên nhân xã hội để đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức có thể hoàn thiện đợc
việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực của mình cũng nh xác định đợc số tiền
công để trả cho ngời lao động.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có thể tuyển mộ,
tuyển chọn một cách có hiệu quả và kinh tế. Cùng với bảng mô tả công việc và
bảng tiêu chuẩn công việc, nó xác định những yêu cầu và cách thức thực hiện
công việc đó đối với ngời lao động. Từ đó cho phép doanh nghiệp tuyển dụng
đúng số ngời vào làm việc, với những ai thì đáp ứng đợc yêu cầu công việc để
đảm bảo mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ dẫn tới nhu cầu xây dựng một hệ thống
thông tin về nguồn nhân lực để trợ giúp cho các hoạt động của bộ phận nguồn
nhân lực cũng nh hoạt động của tất cả các bộ phận chức năng, từ đó sẽ giúp
12
cho chúng ta tạo ra sự hài hoà và sự phối hợp các chơng trình nguồn nhân lực
trong tổ chức.
III. Quy trình lập kế hoạch nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1. Nhu cầu và dự báo cầu về nguồn nhân lực :
Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, nhà quản trị sẽ dựa vào
đó mà dự báo nhu cầu về tài nguyên nhân sự một cách cụ thể từ đó đa ra ph-
ơng hớng phát triển trong tơng lai. Còn dự báo khả năng sẵn có về nhân lực sẽ
cung cấp cho cấp quản trị các phơng tiện ớc tính phải cần bao nhiêu công
nhân, loại nào, từ đó xác định nhu cầu về việc làm và nhu cầu về sức lao động.
1.1. Phân tích môi trờng và dự báo nhu cầu nhân lực trong tơng lai.
Nhu cầu nhân lực trong tơng lai của doanh nghiệp chính là phần trọng
tâm của kế hoạch hoá nguồn nhân lực, do vậy doanh nghiệp cần xem xét và
xác định rõ các yếu tố liên quan đến việc xác định nhu cầu trong tơng lai.
1.1.1. Các yếu tố thuộc về bên ngoài.
a. Kinh tế.
Các ảnh hởng của yếu tố kinh tế bao gồm nh lãi suất ngân hàng, các giai
đoạn chu kỳ kinh tế, cán cân thanh toán, chính sách tài chính và tiền tệ. Vì
các yếu tố này tơng đối rộng nên các doanh nghiệp cần chọn lọc để nhận biết
đợc tác động cụ thể sẽ ảnh hởng trực tiếp nhất với doanh nghiệp.
b. Chính trị, xã hội, luật pháp.
Có ảnh hởng ngày càng to lớn tới đối với hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp chính là yếu tố luật pháp. Chính trị, xã hội thờng biến đổi
hoặc tiến triển chậm nên đôi khi thờng khó nhận biết.
c. Công nghệ:
ít có ngành công nghiệp và doanh nghiệp nào mà lại không phụ thuộcvào
cơ sở công nghệ ngày càng tinh vi. Chắc chắn sẽ có nhiều công nghệ tiên tiến
tiếp tục ra đời, tạo ra các cơ hội cũng nh nguy cơ đối với các doanh nghiệp.
d. Các đối thủ cạnh tranh.
Có liên quan trực tiếp tới nhu cầu nhân sự của một doanh nghiệp ảnh h-
ởng tới số lợng cũng nh chất lợng lao động.
1.1.2. Các yếu tố phụ thuộc về bên trong.
Các doanh gnhiệp phải cố gắng phân tích một cách cặn kẽ các yếu tố nội
bộ của doanh nghiệp mình nhàm xác định rõ các u điểm và nhợc điểm. Trên
cơ sở đó đa ra các biện pháp nhằm giảm bớt nhợc điểm và phát huy u điểm để
13
đạt đợc lợi thế tối đa. Các yếu tố này bao gồm các lĩnh vực chức năng nh :
nguồn nhân lực, kế hoạch chiến lợc của doanh nghiệp, ngân sách, dự báo bán
hàng và sản xuất, tổ chức và thiết kế công việc, nghiên cứu và phát triển sản
xuất, tài chính kế toán, marketing và lề nếp tổ chức chung.
1.1.3. Các yếu tố thuộc về ngời lao động.
Là một trong các yếu tố ảnh hởng trực tiếp và liên quan tới nguồn nhân
lực của doanh nghiệp. Các yếu tố đó bao gồm : nghỉ hu, thôi việc, vắng mặt
hoặc chết, các yếu tố này ảnh hởng tới việc bố trí sắp xếp lại nhân công cũng
nh công việc của một doanh nghiệp sao cho hợp lý và hiệu quả nhất.
1.2. Các phơng pháp dự báo :
1.2.1. Dự báo nhu cầu ngắn hạn.
Khi một doanh nghiệp dự báo cầu ngắn hạn trong tơng lai là xác định
nhu cầu nguồn nhân lực đáp ứng những đòi hỏi của công việc trong ngắn hạn
nhằm mục đích :
- Dự tính số lao động cho các loại lao động then chốt ( trực tiếp thực hiện
công việc ).
- Dự tính số lao động cho các loại lao động không then chốt ( gián tiếp
thực hiện công việc ).
- Tính tổng số lao động cần thiết trong bộ phận .
a. Phơng pháp phân tích khối lợng công việc:
Là phơng pháp sử dụng các thông tin và khối lợng công việc cần thực
hiện trong kế hoạch và các tỷ lệ quy đổi hoặc các hớng dẫn về tiêu chuẩn định
biên để xác định số và loại lao động cần thiết.
Tỷ lệ quy đổi có thể dựa vào :
- Mức thời gian.
- Mức phục vụ.
- Mức thời gian phục vụ.
- Mức định biên.
* Mức thời gian ( mức hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm)
=
ì=
n
1i
i
Q
i
tT
Trong đó :
T : Tổng số thời gian lao động trực tiếp để thực hiện khối lợng
công việc ( giờ - ngời; ngày ngời).
Q
i
: Tổng khối lợng công việc loại i cần thực hiện.
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét