Nâng cao chất lượng đào tạo tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựngx

Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
- Tìm hiểu về định hớng trong tơng lai của nhà trờng, mục tiêu của nhà
lãnh đạo qua đó kết hợp với kiến thức đã học để xây dựng một giải pháp
hoàn chỉnh mang tính thực tế cao.
6. Nguồn số liệu, tài liệu
- Đợc cung cấp từ phòng hành chính tổng hợp của Trờng đào tạo bồi
dỡng cán bộ ngành xây dựng. Các số liệu khác đợc tham khảo qua mạng
internet, qua website của trờng và các cơ quan có liên quan.
- Giáo trình quản trị nhân lực (– Nhà xuất bản Lao động – Xã hội)
-Giáo trình quản trị nhân sự của PGS.TS Đào Hữu Thân
-Nghiên cứu Kinh tế, tháng 2-2006; Kinh tế Châu Á- Thái Bình Dơng,
tháng 3-2006
-Trang Web của Bộ giáo dục và đào tạo: http://www.edu.net.vn/
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
PHẦN II: NỘI DUNG
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.
1. Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng ) là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức đợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất
định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngời lao động.
Trớc hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt
động học tập đợc tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho
ngời lao động. Các hoạt động cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm
chí vài năm, tuỳ theo mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp cho ngời lao động theo hớng đi lên, tức là nhằm nâng cao
khả năng và trình độ nghề nghiệp cho họ. Nh vậy, xét về nội dung, phát
triển nguồn nhân lực bao gồm 3 nội dung là: Giáo dục, Đào tạo và phát triển.
Các khái niệm này đã đợc làm rõ trong giáo trình Quản trị nhân lực:
1.1. Đào tạo .
( hay còn đợc gọi là đào tạo kỹ năng ): Đợc hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho ngời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho ngời lao
động nắm vững hơn về công việc của bản thân , hay chính là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngời lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
1.2 Giáo dục .
Đợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngời bớc
vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hơn trong tơng lai.
1.3 Phát triển :
Là các hoat động học tập vợt ra khỏi phạm vi công việc trớc mắt của
ngời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
định hớng tơng lai của tổ chức.
Xuất phát từ yêu cầu đó,hoạt động đào tạo và phát triền nguồn nhân lực
phải dựa trên một số nguyên tắc:
-Con ngời phải có năng lực phát triển. Mỗi ngời trong một tổ chức
đều có khả năng phát triển và sẻ cố gắng thờng xuyên phát triển để giữ
vững sự tăng trởng của doanh nghiệp cũng nh cá nhân họ.
-Mỗi ngời điều có giá trị riêng .Vì vậy mỗi ngời là một con ngời
cụ thể với nhân cách riêng của họ, khác với các ngời khác và đều có khả
năng đóng góp ý kiến.
-Lợi ích của ngời lao động và mục tiêu của doanh nghiệp có thể
đợc kết hợp với nhau.
-Phát triền và đào tạo nguồn nhân lực là những phơng tiện để đạt sự
phát triển của doanh nghiệp có hiệu qủa cao nhất.
1.4. Bồi dưỡng:
Trớc hết cần tạo ra một logic để đào tạo và bồi dỡng là hai giai đoạn
kế tiếp nhau. Trong hai giai đoạn đó, đào tạo sẽ tạo ra tiềm lực ban đầu.
Tiềm lực đó không chỉ để học đáp ứng yêu cầu trớc mắt, mà còn nh là
nguồn năng lực đủ để họ tự bồi dỡng liên tục đáp ứng đợc yêu cầu ngày
càng cao của sự phát triển giáo dục.
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
Vậy bồi dỡng sẽ là quá trình cập nhật và bổ xung các kiến thức nhằm
đáp ứng nhu cầu hiện tại cho phát triển
1.5 Đặc thù của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ.
Ta xác định cán bộ đợc cử đi học là ngời sẽ lắm giữ các cơng vị khác
nhau trong tổ chức. Những cán bộ đợc cử đi học thờng là cán bộ lòng cốt
vầ sẽ có vị trí quan trọng trong tổ chức khi hoàn thành khóa học và bồi
dỡng cho mình. Vì thế Đào tạo cán bộ mang những tính chất đặc thù riêng
Đa phần lứa tuổi đi học là lớn (25-40 tuổi) vì thế chơng trình đào tạo phải
thích hợp và gần với nhu cầu cụ thể của ngời đi học. Tránh lan man, và mở
rộng kiến thức một cánh toàn diện không thiết thực.
1.6. Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng:
Trong thực tế, vấn đề kiểm đinh chất lợng trong đào tạo là một vấn đề
mà có khá nhiều ý kiến đợc nêu ra. Ngày 7 - 1 - 2002, Bộ trởng Bộ GD-
ĐT đã có quyết định thành lập Phòng kiểm định chất lợng đào tạo thuộc hệ
thống các chuẩn mực để làm cơ sở kiểm tra chất lợng đào tạo. Nhng hiện
tại việc hình thành hệ thống kiểm định chất lợng đào tạo ở nớc ta từ trớc
đến nay còn nhiều hạn chế. (Theo TS Phạm Thành Nghị, Viện phó Viện
Nghiên cứu con ngời). Chúng ta vẫn có thẩm định, nhng mới chỉ là đánh
giá đầu ra chứ cha quan tâm đến quá trình học của sinh viên. Chúng ta mới
chỉ có báo cáo kiểm soát đầu ra nên bây giờ phải kiểm soát toàn diện từ đầu
vào
Không những thế việc xây dựng các tiêu chí cho kiểm tra chất lợng
đào tạo cũng là vấn đề nan giải và gây nhiều tranh cãi.
Kiểm định chất lợng chơng trình hay kiểm định cơ sở đào tạo. Theo
Phòng Kiểm định Vụ ĐH, việc kiểm định chất lợng bao gồm hai cách:
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
kiểm định cơ sở giáo dục ĐH (kiểm định trờng) và kiểm định chơng trình
đào tạo. Mỗi cơ sở giáo dục ĐH hay chơng trình đào tạo đợc kiểm định
không quá 6 năm. Cũng nh thế nhng lại có những ý kiến gây mâu thuẫn
nh trong vấn đề này có ngời cho rằng việc kiểm định chất lợng một
trờng ĐH không có ý nghĩa thực tiễn. Trong khi đó, thẩm định chơng
trình đào tạo chính là cơ sở để học sinh chọn lọc có nên theo học ở trờng
đó hay không. Chính vì vậy mà nếu lựa chọn thẩm định chơng trình hay
trờng ĐH trớc thì nên lựa chọn thẩm định chơng trình. Tuy nhiên lại
một ý kiến khác, ông Trần Khánh Đức, Viện Nghiên cứu phát triển giáo dục
lại cho rằng, phải kiểm định đồng thời cả trờng ĐH với các yêu cầu về cơ
sở vật chất, giáo viên, sinh viên lẫn chất lợng chơng trình đào tạo nhằm
đảm bảo việc kiểm định đợc thực hiện một cách tổng thể.
1.7. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo.
Vậy ta đã thấy rằng để có đợc chất lợng trong đào tạo đã khó mà việc
kiểm tra chất lợng đó, việc xây dựng định mức cho chất lợng đó cũng là
một vấn đề thực sự khó khăn. Là ngời đi học chúng ta đã từng biết đợc
kết quả học tập của mình thông qua điểm số, điểm tổng kết, hay nói cách
khác là khi ra trờng ngời ta sẽ căn cứ vào cái bàng điểm để có thể đánh
giá phần nào quá trình học tập và những gì mà ta thu lợm đợc khi còn
ngồi trên ghế nhà trờng. Nhng điều đó sẽ là khiếm khuyết khi ta không
xét đến các yếu tố khác. Không những thế mà tùy thuộc vào mục đích đào
tạo, đặc thù của chuyên ngành đào tạo nữa. Đó là ta cha kể đến những vấn
đề phát sinh tiêu cực trong thi cử (mà hai nguyên nhân chính là gian lận cả ở
phía ngời thi và phía ngời chấm thi và t tởng thành tích).
Nếu ta chỉ xét chất lợng đào tạo dựa trên cơ sở kết quả thu đợc là
điểm số thì thật là thiếu sót. Phần lớn học viên đi học ở đây là để bổ xung
cho mình những khiếm khuyết trong lỗ hổng kiến thức chuyên môn cũng
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
nh những tình huống phát sinh trong thực tế. Vì thế, học viên có giải quyết
đợc vấn đề của họ không mới là vấn đề cần xét đến. Hay chính là chơng
trình học có sát với những gì họ tiếp xúc trong thực tế hay không? Phơng
pháp giảng dạy có thích hợp hay không mới là vấn đề cần phải đánh giá. Vì
chơng trình có sát với thực tế thì học viên mới tìm thấy trong bài giảng
những gì mà họ đã hay sẽ phải đối mặt trong thực tế, để có đợc cách giải
quyết đúng đắn, kịp thời đa ra những quyết định mang tính giải pháp cho
công việc. Đó chính là: Nắm vững kiến thức và khả năng vận dụng.
Vì vậy để xây dựng đợc định mức chất lợng trong đào tạo cần phải
xác định đợc mức độ tích luỹ của ngời học cả về kiến thức chuyên môn,
kỹ năng thực hành ngành nghề và khả năng phát hiện, giải quyết những vấn
đề thuộc chuyên ngành đào tạo.
1.8. Các yếu tố quyết định chất lượng đào tạo và bồi dưỡng.
Ta đa chất lợng đào tạo giáo dục nói chung của Việt Nam để so sánh
với một số nớc trong khu vực (nh Singapore, Thái-lan, Malaysia) ta có
thể thấy ngay rằng. Tuy ta có một số cá nhân mang thành tích đặc biệt cao
nhng về mặt bằng chung thì lại yếu kém hoàn toàn. Đánh giá chất lợng là
đánh giá chất lợng của một số đông học sinh, sinh viên chứ không phải là
đánh giá chất lợng của những cá nhân học sinh, sinh viên riêng lẻ cá biệt;
vì những chất lợng (tốt hay xấu) cá biệt thờng phụ thuộc những nguyên
nhân ở ngoài phạm vi của giáo dục; thời nào, nơi nào, bất kể là nền giáo dục
cao thấp thế nào cũng có thể có những trờng hợp cá biệt nh vậy. Vì thế cốt
lõi của việc quyết định chất lợng đào tạo và bồi dỡng ở đây theo em chính
là việc chơng trình bồi dỡng cán bộ sao cho phù hợp bên cạnh đó là
phơng pháp giảng dạy và kỹ năng vận dụng của học viên.

10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
2.Vai trò và mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm tối
đa hoá nguồn nhân lực hiện có và nâng tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho ngời lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng nh nâng cao khả năng thích ứng của họ
với công việc trong tơng lai.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan
trọng và cần đợc quan tâm đúng mức trong tổ chức. Trong đó có 3 lý do
chủ yếu sau: ( Giáo trình quản trị nhân lực - Nhà xuất bản Lao động- Xã
hội- )
- Để dáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của ngời lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lợc tạo ra lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để một tổ
chức tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho Doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động hiệu quả thực hiện công việc.
+Nâng cao chất lợng của thực hiện công việc.
+Giảm bớt sự giám sát vì ngời lao động đực đào tạo có khẳ năng tự
giám sát mình
+Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
+Duy trì và nâng cao chất lợng nguồn nhân lực.
+Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp.
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
+Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
* Đối với ngời lao động vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực thể hiện ở chỗ:
+Tạo ra sự gắn bó giữa ngời lao động và doanh nghiệp.
+Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngời lao động.
+Tạo ra sự thích ứng giữa ngời lao động và công việc hiện tại cũng nh
tơng lai.
+Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của ngời lao động.
+Tạo cho ngời lao động có cách nhìn, cách t duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngời lao động trong công
việc.
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Có nhiều phơng pháp đào tạo và phát triền nguồn nhân lực. Mỗi một
phơng pháp có cách thực hiện, u điểm nhợc điểm riêng mà tổ chức cần
cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao
động và nguồn tài chính của mình. Sau đây, chúng ta nói tới các phơng
pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang thực hiện ở các
nớc và ở nớc ta hoặc đang thực hiện ở nớc ta. (Giáo trình QTNL - 2004)
1. Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là các phơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc,trong đó ngời học sẽ học nhiều kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực tế thực hiện công việc và thờng là dới sự
hớng dẫn của những ngời lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm
các phơng pháp nh :
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phơng pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả các công nhân quản lý.
Quá trình đào tạo bằng sự giới thiệu và giải thích của ngời dạy về mục tiêu
của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bớc và cách quan sát,trao đổi học
hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dới sự hớng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ
của ngời dạy.
1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Trong phơng pháp này,chơng trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên đợc đa đến làm việc dới sự hớng
dẫn cửa công nhân lành nghề trong một vài năm,đợc thực hiện các công
việc thuộc các nghề cần họccho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của
nghề. Phơng pháp này dïng dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phơng phát này thực chất là sự kềm cặp của công nhân lành nghề
đối với ngời học và là phơng pháp thông dụng ở Việt Nam
1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Phơng pháp này thờng dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học đợc các kiến thức, kỹ năng càc thiết cho
công việc trớc mắt và công việc tơng lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo
của những ngời quản lý giỏi hơn, có ba cách kèm cặp là :
- Kèm cặp bởi ngời lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một số cố vấn
- Kèm vặp bởi ngời quản lý có kinh nghiệm hơn
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quản trị nhân lực 44B Nguyễn Văn Hiến
1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc .
Luân chuyển và thuyên chuyền công việc là phơng pháp
chuyển ngời quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho
họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Những kinh nghiệm và kiến thức thu đợc qua quá trình đó sẽ giúp cho họ
có khẳ năng thực hiện những công việc cao hơn trong tơng lai. Cụ thể luân
chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách :
- Chuyển đối tợng đào tạo đến nhận cơng vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhng vẫn với tổ chức năng và quyền hạn nh cũ.
- Ngời quản lý đến nhận cơng vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
- Ngời quản lý đợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội
bộ một nghề chuyên môn.
*Những u điểm đào tạo trong công việc:
-Đào tạo trong công viẹc thờng không yêu cầu một không gian hay
những trang thiết bị đặc thù.
-Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên đợc làm việc
và có thu nhập trong khi học.
-Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần nh ngay tức
thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành ( mất ít thời gian đào tạo ).
-Đào tạo trong việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức
trông nom ở họ sau quá trình đào tạo kết thúc.
-Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên đợc lam việc cùng
với các đông nghiệp tơng lai của họ và bắt chức nhng hành vi lao động
của nhng đồng nghiệp .
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Xem chi tiết: Nâng cao chất lượng đào tạo tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựngx