167 Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp vừa và nhỏ trong giai đoạn hiện nay

Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức là một quá trình tuyển mộ, lựa
chọn, duy trì, phá triển vá tạo một điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong
tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức.
Vậy,có thể nói Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa
học làm cho những mong muốn của tổ chức, doanh nghiệp và mong muốn của
nhân viên của tổ chức tương hợp với nhau va cùng đạt tới mục tiêu.
Qua quá hội nhập kinh tế, đòi hỏi yêu cầu của sự phát triển tổ chức thì
quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan đến tất cả việc triển
khai nhân lực cho hoạt động của các doanh nghiêp hiên nay.
1.2.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản là:
- Thu hút và lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết
lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các
nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra.
- Một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý đó là
“đinh biên “, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lưu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực
hiện công việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho
nguồn nhân lực.
- Duy trì nguồn nhân lực (Trả công cho người lao động): liên quan đến
các khoản lương bổng và đãi ngộ, chi mọi phần thưởng mà cá nhân nhận được
để đổi lấy sức lao động của mình.
1.3.DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ,VAI TRÒ,ĐẶC ĐIỂM VÀ SỰ CẦN
THIẾT PHẢI QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU VỰC NÀY
5

1.3.1. Khái niệm,đặc điểm:
Doanh nghiệp vừa và nhỏ là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về
mặt vốn, lao động hay doanh thu.Theo tiêu chí của World bank thì doanh
nghiệp nhỏ có số lượng lao động từ 10 đến dưới 50 người, còn doanh nghiệp
vừa có từ 50 đến 300 lao động. Ở mỗi nước, người ta có tiêu chí riêng để xác
định doanh nghiệp vừa và nhỏ ở nước mình. Ở Việt Nam, không phân biệt
lĩnh vực kinh doanh, các doanh nghiệp có số vốn đăng ký dưới 10 tỷ đồng
hoặc số lượng lao động trung bình hàng năm dưới 300 người được coi là
doanh nghiệp vừa và nhỏ.
1.3.2. Vai trò của doanh nghiệp vừa và nhỏ:
- Giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế: các doanh nghiệp vừa và nhỏ
ở nước ta chiếm tỷ trọng lớn, và áp đảo trong tổng số doanh nghiệp,hiện nay
tỉ lệ là 95% Vì thế, đóng góp của họ vào tổng sản lượng và tạo việc làm là
rất đáng kể.
- Giữ vai trò ổn định nền kinh tế: ở phần lớn các nền kinh tế, các doanh
nghiệp nhỏ và vừa là những nhà thầu phụ cho các doanh nghiệp lớn. Sự điều
chỉnh hợp đồng thầu phụ tại các thời điểm cho phép nền kinh tế có được sự ổn
định. Vì thế, doanh nghiệp nhỏ và vừa được ví là thanh giảm sốc cho nền kinh
tế.
Làm cho nền kinh tế năng động: vì doanh nghiệp nhỏ và vừa có quy mô
nhỏ, nên dễ điều chỉnh (xét về mặt lý thuyết) hoạt động.
Tạo nên ngành công nghiệp và dịch vụ phụ trợ quan trọng: doanh nghiệp
nhỏ và vừa thường chuyên môn hóa vào sản xuất một vài chi tiết được dùng
để lắp ráp thành một sản phẩm hoàn chỉnh.
Là trụ cột của kinh tế địa phương: nếu như doanh nghiệp lớn thường đặt
cơ sở ở những trung tâm kinh tế của đất nước, thì doanh nghiệp nhỏ và vừa lại
6

có mặt ở khắp các địa phương và là người đóng góp quan trọng vào thu ngân
sách, vào sản lượng và tạo công ăn việc làm ở địa phương.
1.3.3. Sự cần thiết phải Quản lý nguồn nhân lực ở khu vực doanh nghiệp
vừa và nhỏ
Thực tế phát triển kinh tế mấy chục năm qua của đất nước đã cho thấy
khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ có một sức sống vô cùng mãnh liệt, nó đã
và đang lớn lên hàng ngày, hàng giờ bất chấp mọi thiệt thòi, không chỉ so với
các DNNN mà còn đối với cả các DN có vốn đầu tư nước ngoài.Vai trò của
khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ cho thấy quản lý nguồn nhân lực đối với nó
là hết sức cần thiết.
Nhà nước đóng 1 vai trò vô cùng quan trọng trong việc này.
II: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHỆP VỪA VÀ NHỎ HIÊN NAY.
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp .
- Tình trang nhân viên tự ý bỏ việc và ko có hơp đồng lao đông còn
nhiều. Xu hướng ngày nay, việc nhân viên trung thành, gắn bó với Công ty
suốt đời ngày càng hiếm. Thậm chí, gắn bó trong khoảng 8 - 10 năm cũng đã
được coi là “hiện tượng lạ". Có thể nêu một vài lý do chủ yếu khiến cho
doanh nghiệp vừa và nhỏ bị "chảy máu” nhân viên
+ Không ít doanh nghiệp luôn phải đau đầu với tình trạng nhân viên bỏ
việc. Nhân viên chỉ coi doanh nghiệp là chỗ trú chân tạm thời, khi có cơ hội
tốt hơn thì họ nhảy việc.
+ Công việc hay nơi làm việc không được như mong đợi; Không có sự
phù hợp giữa con người và công việc ;Có quá ít hướng dẫn và phản hồi; Có
quá ít cơ hội phát triển; Không được đánh giá đúng và công nhận năng lực;
Ảnh hưởng từ stress do làm việc quá nhiếu, mất sự cân bằng giữa công việc
7

và cuộc sống và cùng với đó là sự thiếu tự tin và tin tưởng ở các nhà lãnh đạo
thâm niên .
- Nguồn nhân lực phần lớn là nguồn nhân lực có chuyên môn kỹ thuật
thấp chưa qua đào tạo.
5
Các doanh nghiệp Việt Nam đều thấy rằng họ phải
đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học
- mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình, họ không tin tưởng vào hệ thống
đại học và các viện nghiên cứu của trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp;
nội dung yếu và lạc hậu, khả năng nghiên cứu thấp còn mang tính sách vở và
thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, ra trường rất yếu về ngoại ngữ, năng
lực tổ chức và quản lý thấp:
+ Tình hình chung nguồn nhân lực của nước ta hiện nay là: Sau 30 năm
công nghiệp hóa, vẫn còn khoảng 70% lao động cả nước trong lĩnh vực nông
nghiệp; tỷ lệ học sinh trên triệu dân, tỷ lệ số trường các loại trên triệu dân, tỷ
lệ số trường đại học trên triệu dân; tỷ lệ tốt nghiệp đại học trên triệu dân, tỷ lệ
có học vị tiến sỹ trên triệu dân của nước ta đều cao hơn tất cả các nước có
mức thu nhập bình quân theo đầu người tương đương như Thái Lan, nhưng
chất lượng đang có nhiều vấn đề.
+ Điều tra của Bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới
63% số sinh viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì
hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học,
trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều
dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu lực nguồn lực chuyên nghiệp. Khoảng
2/3 số người có học vị tiến sỹ trong cả nước không làm khoa học mà đang
làm công tác quản lý; số bài báo khoa học được công bố hàng năm chỉ bằng
khoảng ¼ của Thái Lan và bằng 0,00043% của thế giới, mặc dù số tiến sỹ của
ta hàng năm nhận bằng thường nhiều hơn của Thái Lan.
+ Nguồn nhân lực nước ta đứng trước tình hình: trẻ (tính theo tuổi đời
trung bình – một ưu thế lớn), đông (một ưu thế lớn khác, nước có dân số đứng
8

thứ 13 trên thế giới), nhưng tỷ lệ tính trên triệu dân của số người có nghề và
có trình độ chuyên môn rất thấp so với tất các nước trong nhóm ASEAN 6 và
Trung Quốc; số cán bộ kỹ trị và có trình độ quản lý cao rất ít so với dân số
cũng như so với quy mô nền kinh tế.
Theo điều tra của Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005: Nguồn nhân lực
Việt Nam về chất lượng được xếp hạng 53 trên 59 quốc gia được khảo sát,
song mất cân đối nghiêm trọng:
+ Ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1,16 cán bộ tốt nghiệp
trung cấp và 0,92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4
và 10;
+ Ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của
thế giới là 100, của Trung Quốc là 140 mặc dù mức thu nhập quốc dân tính
theo đầu người của TQ khoảng gấp đôi của nước ta…
Kết quả chung là: Nhìn nhận theo góc độ đánh giá nguồn nhân lực, chất
lượng con người Việt Nam thấp về nhiều mặt so với các nước ASEAN6
- Tình trạng thất nghiệp của lao động còn cao: Theo thống kê hiện nay,
tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị khoảng 7,2%, vùng nông thôn 10%. Số người
chưa có công ăn việc làm còn khoảng 3,2 triệu người. Hằng năm, có khoảng
1,7 triệu thanh niên bước vào độ tuổi lao động nhưng chỉ có 350.000 người
hết tuổi lao động. Mỗi năm chỉ giải quyết được việc làm cho trên 1 triệu lao
động.
Tiềm năng của nguồn nhân lực chưa được khai thác đầy đủ làm ảnh
hưởng đến khả năng kết hợp các nguồn nhân lực tự nhiên với các nguồn lực
vốn, công nghệ, tri thức, thông tin để tăng năng suất sản phẩm, thu nhập và
nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động và dân cư.
- Tỷ lệ lao động tự làm cao: còn tự sản xuất nhỏ, manh mún, hiệu quả
thấp ko đủ ăn, làm chủ yếu lúc nông nhàn, hay thời gian rổi.
9

- Nguồn nhân lực chưa được thực sự quan tâm: thiếu các chính sách về
thị trường lao động, chính sách hành chính. Nhất là trong các doanh nghiệp
vừa và nhỏ thiếu bảo hộ lao động, thiếu quan tâm tới sức khoẻ con người.
nhiều bệnh nghề nghiệp phát sinh.
- Giá cả lao động còn rẻ, và hạn chế liên kết với thị trường lao động khu
vực và quốc tế
- Phẩm chất khác vẫn chưa đáp ứng được như: Có trách nhiệm cao với
công việc, tác phong làm việc còn mang nặng tính nông nghiệp.
- Các số liệu liên quan tới con nguồn nhân lực gần đây Chỉ số HDI của
nước ta theo Báo cáo phát triển con người năm 2007/2008 của Liên Hiệp
Quốc (LHQ) cho thấy: HDI của Việt Nam hiện ở mức 0,733, so với năm
trước đã tăng 4 bậc. Theo đánh giá của nhiều chuyên gia LHQ, điều đáng chú
ý là từ năm 1990 đến nay, chỉ số HDI của Việt Nam liên tục tăng.
2.2 . Thực trạng quản lý nguồn nhân lực .
- Các các cán bộ quản lý chưa được đào tạo chuyên môn sâu : Theo
thống số liệu thống kê, có tới 55.63% số chủ doanh nghiệp có trình độ học
vấn từ trung cấp trở xuống, trong đó 43,3% chủ doanh nghiệp có trình độ học
vấn từ sơ cấp và phổ thông các cấp.
Cụ thể, số người là tiến sỹ chỉ chiếm 0,66%; thạc sỹ 2,33%; đã tốt
nghiệp đại học 37,82%; tốt nghiệp cao đẳng chiếm 3,56%; tốt nghiệp trung
học chuyên nghiệp chiếm 12,33% và 43,3% có trình độ thấp hơn. Điều đáng
chú ý là đa số các chủ doanh nghiệp ngay những người có trình độ học vấn từ
cao đẳng và đại học trở lên thì cũng ít người được đào tạo về kiến thức kinh tế
và quản trị doanh nghiệp. Điều này có ảnh hưởng lớn đến việc lập chiến lược
phát triển, định hướng kinh doanh và quản lý của các doanh nghiệp.
-Về trình độ sử dụng công nghệ, chỉ có khoảng 8% số doanh nghiệp đạt
trình độ công nghệ tiên tiến mà phần lớn là các doanh nghiệp có vốn đầu tư
10

nước ngoài (FDI). Doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nước đang sử dụng công
nghệ cũ, lạc hậu và khả năng cạnh tranh về công nghệ của các doanh nghiệp
phía Bắc là rất thấp. Bên cạnh đó, chỉ tiêu về sử dụng công nghệ thông tin
cũng cho thấy, tuy số doanh nghiệp có sử dụng máy vi tính lên đến hơn 60%
nhưng chỉ có 11,55% doanh nghiệp có sử dụng mạng nội bộ - LAN, số doanh
nghiệp có Website là rất thấp chỉ 2,16%.
Đây là một kết quả rất đáng lo ngại vì khả năng tham gia thương mại
điện tử và khai thác thông tin qua mạng của các doanh nghiệp phía Bắc còn
rất thấp, chưa tương xứng với mong muốn phát triển thương mại điện tử của
Chính phủ.
Cuộc điều tra cũng chỉ ra một nghịch lý; trong khi trình độ về kỹ thuật
công nghệ còn thấp nhưng nhu cầu đào tạo về kỹ thuật và công nghệ của
doanh nghiệp có tỷ lệ rất thấp; chỉ 5.65% doanh nghiệp được điều tra có nhu
cầu về đào tạo công nghệ. Điều này cho thấy, các doanh nghiệp Việt Nam nói
chung và các doanh nghiệp phía Bắc nói riêng, chưa coi trọng đúng mức đến
các vấn đề về kỹ thuật và công nghệ.Mặc dù đây là yếu tố quyết định sự thành
bại của doanh nghiệp trên thươngtrường
-Cán bộ quản lý giỏi vẫn không thích đến làm việc tại các doanh nghiệp
vừa và nhỏ. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng rất khó khăn trong việc đầu tư
để thu hút được nguồn nhân lực tốt cho sản xuất - kinh doanh của mình. Thiếu
đi nguồn nhân lực có khả năng, có trình độ chuyên môn cao, doanh nghiệp sẽ
rất khó phát triển; khó tiếp nhận các kỹ thuật, công nghệ hiện đại cũng như
chậm trễ trong việc đầu tư chiều sâu, mở rộng sản xuất kinh doanh; mất đi các
cơ hội kinh doanh trong nước và trong việc giao thương trên thị trường khu
vực và thế giới. Cơ hội cạnh tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong
lĩnh vực thu hút nguồn nhân lực giỏi, có trình độ cũng gặp rất nhiều khó khăn.
Mặc dù phải trả lương và có chính sách đãi ngộ cao hơn so với các công ty
11

danh tiếng, nhưng cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý giỏi vẫn không thích đến
làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Quản lý nguồn nhân lực ở khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ bộc lộ
một số yếu kém sau:
Bộ phận quản lý nguồn nhân lực chưa có mối liên hệ chặt chẽ với các bộ
phận khác với vai trò là cung cấp dịch vụ quản lý nguồn nhân lực. Cùng với
đó là quản lý thiếu khoa học, mang nặng tình cảm gây kém hiệu quả và tổn
thất trong doanh nghiệp.
Hầu hết doanh nghiệp nhỏ thuộc sở hữu gia đình và áp dụng kiểu quản lý
gia đình truyền thống
Việc tuyển dụng có thể không dựa trên năng lực của người lao động vì
người đó có thể là họ hàng, bạn bè, v…v…
Chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa không hiểu đầy đủ về tầm quan trọng của
việc áp dụng các thông lệ tốt trong quản lý nguồn nhân lực để đạt được kết
quả kinh doanh
Nhân viên tự coi mình là những người làm công thụ động, né tránh trách
nhiệm và không chủ động đưa ra sáng kiến
Hầu hết chủ lao động và nhân viên đều quan tâm đến vấn đề kinh tế- mỗi
bên chỉ nghỉ đến những khoản lợi nhuận ngắn hạn (chủ lao động) và các
quyền lợi (nhân viên)
Quản lý nguồn nhân lực còn mang nặng tính giáo điều,chủ lao động
không chịu lắng nghe hoặc bày tỏ với nhân viên về những vấn đề liên quan
đến việc cải thiện cung cách kinh doanh, điều kiện làm việc, v… v…
Hiệu quả làm việc của nhân viên được xác định bằng những phương
pháp quản lý không mang tính xây dựng và thiếu khoa học
12

Các các cán bộ quản lý chưa được đào tạo chuyên môn sâu :Theo thống
số liệu thống kê, có tới 55.63% số chủ doanh nghiệp có trình độ học vấn từ
trung cấp trở xuống, trong đó 43,3% chủ doanh nghiệp có trình độ học vấn từ
sơ cấp và phổ thông các cấp.
Hệ thống quản lý nguồn nhân lực chưa thực sự tạo ra động lực cho sự
phát triển của nhân viên Điều kiện tại nơi làm việc và quan hệ trong công việc
chưa khuyến khích nhân viên cố gắng hết sức.Chế độ đãi ngộ của các doanh
nghiệp chưa tương xứng với năng lực lao động của nhân viên
III: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN VÀ NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC HIỆU QUẢ.
3.1. Giải pháp phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực phải khắc phục được các khiếm khuyết và tồn
tại của nguồn nhân lực cũng như tăng cường các yếu tố tác động tích cực đến
phát triển nguồn nhân lực. Trong đó các giải pháp cần hướng vào là:
- Các DNVVN ở Việt Nam cần lưu ý việc đào tạo…Giải quyết tốt quan
hệ giữa yêu cầu tăng nhanh quy mô giáo dục, lao động qua đào tạo chuyên
môn kỹ thuật và nâng cao chất lượng của giáo dục, đào tạo để đáp ứng nhu
cầu CNH-HĐH đất nước hướng vào nền kinh tế tri thức và tham gia mạnh mẽ
vào quá trình toàn cầu hoá. Các giải pháp cụ thể là:
+ Tăng cường xã hội hoá, đa dạng hoá các hình thức sở hữu và thu hút
vốn đầu tư nước ngoài cho giáo dục, đào tạo và dạy nghề.
+ Đổi mới nội dung và công nghệ đào tạo, đào tạo phù hợp với xu thế
hiện đại của thế giới.
+ Tăng đầu tư của Chính Phủ theo hướng đầu tư có trọng điểm nhằm xây
dựng các trường, cơ sở giáo dục và đào tạo có uy tín trong nước, khu vực và
thế giới.
13

+ Tạo được mối liên hệ giữa lý thuyết và thực hành, giữa đào tạo chuyên
môn kỹ thuật và nghiên cứu khoa học.
-Nâng cao khả năng cạnh tranh của lao động nước ta trên phương diện
thế lực, tác phong công nghiệp, kỷ luật lao động, kỷ luật công nghệ, khả năng
thích ứng và các phẩm chất khác của lao động quốc tế thông qua môi trường
giáo dục huấn luyện, đào tạo và tạo ra các quy trình, tiêu chuẩn hoạt động tại
các cơ sở.
- Nâng cao chỉ số HDI của nước ta thông qua các kế hoạch, giải pháp và
thực hiện tăng tốc phát triển kinh tế nhằm không ngừng nâng cao nhanh
chóng mức sống, tăng số năm đi học, đảm bảo tốt chăm sóc y tế, an ninh xã
hội cho dân cư và người lao động.
- Hoàn thiện các chính sách liên quan đến thúc đẩy phát triển nguồn
nhân lực đảm bảo tham gia hiệu quả vào quá trình toàn cầu hoá. Trong đó đặc
biệt là các chính sách như; khuyến khích người lao động tham gia vào đào tạo
cách mạng kỹ thuật, phát triển và điều chỉnh thị trường lao động( phát triển hệ
thống cung ứng, tư vấn việc làm…)
- Hiện các doanh nghiệp Việt Nam có các khó khăn về nguồn nhân lực,
về tiếp cận và khó thu hút những người tài giỏi, chính vì vậy, các doanh
nghiệp nhỏ và vừa phải bắt đầu công việc với tư cách nâng cao, tuyển chọn
nhân sự phục vụ cho chiến lược nhân sự gắn với chiến lược phát triển công ty:
doanh nghiệp cần có chế độ, chính sách đãi ngộ tốt (thu nhập, nhà ở, môi
trường sống, công trình hạ tầng công cộng, …); hoặc đầu tư đặt hàng đào tạo
theo nhu cầu (gửi đi đào tạo); đồng thời, cần có một chiến lược đào tạo khoa
học và hợp lý nhằm ưu tiên sử dụng nguồn lao động dồi dào tại địa phương.
- “Chảy máu” nhân lực : Xu hướng ngày nay, việc nhân viên trung thành, gắn
bó với Công ty suốt đời ngày càng hiếm. Do đó doanh nghiệp phải chấp nhận
một thực trạng là có sự chuyển dịch nhân sự, hơn thế nữa, phải xem đó là một
xu hướng tất yếu, thay vì quan niệm “nhân viên phải gắn bó suốt đời với
14

Xem chi tiết: 167 Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp vừa và nhỏ trong giai đoạn hiện nay